Concelhos e esclarecimentos uteis 04/10/2008

 

IRC – retenção a empresa espanhol

Uma sociedade limitada portuguesa de construção é subcontratada por uma empresa de construção com sede em Espanha para executar trabalhos numa obra, também, em Espanha. No final de cada mês, a empresa portuguesa deve emitir uma factura pelos trabalhos realizados. Assim sendo, existe lugar à retenção de IRC? Se sim, qual a percentagem a aplicar e o artigo do código correspondente?

 
Resposta do Assessor Fiscal:

Nos termos do n.º 1 do artigo 4.º do Código do IRC, as entidades com sede ou direcção efectiva em território português são tributadas pela totalidade dos seus rendimentos, incluindo os obtidos fora desse território. Assim, a empresa portuguesa terá sempre de incluir na sua contabilidade todo o movimento efectuado, quer em Portugal quer em Espanha. Para além disso, torna-se necessário saber se a empresa portuguesa possui ou não um estabelecimento estável em Espanha pelo qual possa ser aí tributada.
Assim:
a) Se a empresa portuguesa tiver em Espanha, por um período superior a 12 meses, um local ou um estaleiro de construção, de instalação ou de montagem, considera-se, por força do disposto no n.º 3 do artigo 5.º da Convenção entre a República Portuguesa e o Reino de Espanha para evitar a dupla tributação e prevenir a evasão fiscal em matéria de impostos sobre o rendimento, que possui nesse país um estabelecimento estável.
Neste caso, terá de se inscrever como sujeito passivo do imposto sobre o rendimento em Espanha, relativamente aos rendimentos aí obtidos, devendo cumprir as obrigações declarativas e de pagamento previstas no respectivo Código espanhol. Para atenuar a dupla tributação que sofrem os rendimentos obtidos em Espanha (porque são tributados em sede do imposto sobre o rendimento espanhol e em sede de IRC), a empresa portuguesa tem direito, no nosso país, ao crédito de imposto por dupla tributação internacional previsto no artigo 85.º do Código do IRC.
b) Se o local ou estaleiro de construção, de instalação ou de montagem tiver uma duração em Espanha não superior a 12 meses, não se considera que existe aí um estabelecimento estável. Verificando-se esta hipótese, tais rendimentos, porque se enquadram no conceito de lucro referido no artigo 7.º da Convenção, podem não ser tributados em Espanha (não havendo, portanto, lugar a retenção na fonte pela empresa espanhola) se a empresa portuguesa accionar a Convenção, ou seja, se apresentar em Espanha a documentação que, para o efeito, é exigida pela administração tributária espanhola.

DGCI vai ter de devolver IRS cobrado nas mais-valias imobiliárias

A Administração Fiscal vai ter que devolver o IRS cobrado indevidamente no cálculo das mais-valias obtidas com a venda de imóveis, quando não tiver sido deduzido o montante pago a título de comissões pagas às mediadoras.

A correcção de imposto será efectuada em todas as liquidações de IRS em que os contribuintes não tenham indicado aquelas despesas, desde que não tenham decorrido 120 dias a partir da notificação da liquidação de imposto.

Refira-se ainda que a revisão do imposto abrangerá igualmente as liquidações cujo prazo de reclamação ou recurso esteja ainda a decorrer bem como as liquidações de IRS (independentemente do ano fiscal a que digam respeito) em que os contribuintes não tenham ainda indicado as despesas com a mediação imobiliária pelo facto de terem sido informados da sua não consideração para efeitos de determinação das mais-valias. Importa ainda recordar a informação vinculativa referente ao Processo nº 12/2008, com despachos concordantes do Substituto Legal do Senhor Director-Geral dos Impostos, de 2008-07-14 e 2008-08-12, onde a Administração Fiscal reconhece como despesas necessárias as despesas realizadas com a mediação imobiliária, uma vez que é demonstrada a conexão do montante pago ao mediador imobiliário com a transacção concreta que originou a mais-valia tributável.

O que é uma sucursal?

Uma forma de crescimento ou expansão de uma actividade empresarial passa, por vezes, pela aquisições de outras entidades. No entanto, também podem ocorrer situações de empresas que se expandem em novas zonas de mercado através do crescimento interno ou externo, mediante a criação de sucursais que não constituem uma entidade jurídica distinta.
Para poder compreender esta expansão interna ou externa, iremos partir da definição de sucursal como sendo um órgão subordinado que depende economicamente de outro principal, de tal forma que tem o seu mesmo objectivo e denominação social, ainda que situada numa região diferente do país ou do mundo.
De uma forma geral, poderemos dizer que as sucursais têm origem na consequência da descentralização de operações causada pelo bom desempenho das actividades, com a pretensão de um aumento do volume de negócios fora da sede da entidade principal, que constituem o objectivo primordial dessa empresa como um todo, a qual vai fixando estabelecimentos permanentes para continuar a desenvolver a sua actividade em lugares distintos da sua localização principal.
Uma sucursal tem características próprias e de uma forma generalista o processo contabilístico associado a empresas que se tenham subdividido em estabelecimentos, perfeitamente distintos, criando uma contabilidade que, de certa forma, se encontra em parte descentralizada, e que tem particularidades de informação financeira que delas se requer, para se poderem integrar no todo.
O termo sucursal descreve as instalações que, não tendo personalidade jurídica própria e independente, são a consequência da dispersão de estabelecimentos de uma mesma empresa.
Mantendo todos os estabelecimentos a mesma unidade jurídica, mesmo quando se venha a desempenhar a maior parte das funções num só, estão todos debaixo do controlo da empresa que os criou, respeitando os recursos e obrigações por esta imposta para cada período.
Portanto, as sucursais são, em termos fiscais, um estabelecimento estável da empresa que representam. No caso de estarem implantadas fora do território nacional, têm de cumprir a legislação fiscal do país onde estão localizadas, nomeadamente as obrigações contabilísticas e fiscais.
Porém, todas as operações efectuadas pela sucursal devem ser integradas na contabilidade da empresa que representam. Embora possam ter essa mesma contabilidade organizada de acordo com as regras onde eventualmente possam localizar-se geograficamente, esta terá que ser integrada na contabilidade nacional, segundo as regras estabelecidas pelo Plano Oficial de Contabilidade. Independentemente das questões fiscais de dupla tributação que poderão surgir, em certos casos, e numa grande maioria, existe a eliminação da dupla tributação internacional que deriva dos acordos estabelecidos com diversos países para evitar a dupla tributação entre Estados.
Os estabelecimentos estáveis, mesmo ocupando quaisquer lugares geográficos, apesar de não terem património nem personalidade jurídica distinta da empresa que os estabeleceu, podem, no entanto, celebrar actos e contratos no âmbito dessa mesma empresa, à qual se encontram subordinados, pois, ainda assim, gozam, por vezes, de uma certa independência administrativa para o desenvolvimento das suas actividades quotidianas.
Para exemplificar a margem de manobra de que as sucursais podem dispor, tomemos o seguinte exemplo: o gerente de uma sucursal poderá ter um certo grau de autonomia (autorização para assumir créditos e pagar dívidas) para que assim possa prestar um melhor serviço aos clientes e aos fornecedores dessa sucursal sem nenhum tipo de constrangimentos, podendo mesmo ter o controlo de uma fábrica, apesar de a sua conduta laboral se reger sempre pelas regras gerais da empresa que constituiu as sucursais.

Ajudas de custo têm finalidade exclusiva de atribuição de uma compensação

Aos trabalhadores destacados no estrangeiro, se já está contratualmente fixado que o local de trabalho a exercer será noutro país, o valor atribuído como remuneração deverá compensar os custos com a alimentação e o alojamento, não devendo verificar-se ajudas de custo.
Uma empresa do ramo da informática, sediada em Portugal, celebrou um contrato de prestação de serviços com uma sua congénere alemã por um ano, prorrogável por iguais períodos de tempo até conclusão do projecto de investigação e desenvolvimento na área dos satélites. Foi deslocado para a Alemanha um dos sócios desta sociedade, o qual recebe a remuneração mínima nacional, dado que a empresa foi constituída muito recentemente. A este colaborador pretende-se atribuir uma ajuda de custo diária, para a sua alimentação e alojamento durante o tempo que irá permanecer até conclusão do projecto. Perante o caso em concreto, pergunta-se o seguinte:
Qual a ajuda de custo diária que se poderá pagar não excedendo os limites? Existe limite temporal?
As ajudas de custo têm como pressuposto e finalidade exclusiva a atribuição de uma compensação, devendo ser entendidas como um complemento à remuneração, motivadas por um acréscimo de despesas a efectuar pelo trabalhador em resultado de deslocações do seu local de trabalho habitual efectuadas ao serviço da empresa e que se destinam a compensar os gastos acrescidos por essa deslocação (alimentação e alojamento).
A alínea a) do artigo 2º do Decreto-Lei nº 106/98, de 24 de Abril, estabelece que se considera domicílio necessário, para efeitos de abono de ajudas de custo, a localidade onde o funcionário aceitou o lugar ou cargo, se aí ficar a prestar serviço.
Ora, só são atribuíveis ajudas de custo quando os trabalhadores se deslocam desse domicílio necessário.
Mesmo aos trabalhadores destacados no estrangeiro, se já está contratualmente fixado que o local de trabalho a exercer será noutro país, o valor atribuído como remuneração deverá compensar os custos com a alimentação e o alojamento, não devendo para o efeito existir o processamento de ajudas de custo.
As ajudas de custo não devem ser utilizadas como um simples acréscimo à remuneração, situação que por vezes ocorre, erradamente. As ajudas de custo apenas devem ocorrer quando o funcionário efectivamente se desloca e incorre em despesas (por exemplo, alimentação e alojamento) em consequência dessa deslocação ao serviço da entidade patronal.
O Decreto-Lei nº 192/95, de 28 de Julho, vem regular a atribuição de ajudas de custo aos funcionários e agentes da Administração Pública por deslocações em serviço ao estrangeiro, mas verifica-se que a sua atribuição rege-se pelas mesmas regras que as ajudas de custo para deslocações em território nacional (Decreto-Lei nº 106/98, de 24 de Abril).
A Portaria nº 30-A/2008, de 10 de Janeiro, fixa os limites legais, para o exercício de 2008, no caso exposto, face ao montante mensal da remuneração auferida (Rmm), a qual corresponde ao índice 120, o valor a atribuir não poderá exceder o montante de 108,73 euros.
Se as normas presentes neste Diploma forem observadas pelas empresas e os montantes pagos não excederem os da portaria em vigor aquando da atribuição de ajudas de custo aos seus colaboradores, que, em serviço da entidade patronal, se deslocam ao estrangeiro, não há lugar a tributação em sede de IRS, por força do estabelecido na alínea d) do nº 3 do artigo 2º do respectivo Código.
Nos termos do nº 1 do artigo 2º do referido Decreto-Lei nº 192/95, o funcionário que se desloque ao estrangeiro tem direito a optar por uma das seguintes alternativas:
Receber a ajuda de custo diária por inteiro e em todos os dias da deslocação, de acordo com a tabela em vigor;
Ou
Receber o montante do alojamento em estabelecimento de três estrelas ou equivalente e ainda o valor correspondente a 70 por cento da ajuda de custo diária.
Refira-se que, nas deslocações por dias sucessivos ao estrangeiro, a percentagem de ajuda de custo diária a que o colaborador tem direito é de 100 por cento em todos os dias, ou seja, no dia da partida, no dia da chegada e, eventualmente, nos restantes.
Em termos fiscais, os montantes atribuídos a título de ajudas de custo (só assim qualificados quando se verifiquem os pressupostos antes referidos) constituem rendimentos do trabalho dependente na parte em que excedam os limites legais (artigo 2º, nº 3, alínea e), do CIRS).
As ajudas de custo por dias sucessivos devem ser pagas de acordo com o exacto número de dias de deslocação do trabalhador. Se o trabalhador estiver deslocado por um mês de 30 dias, serão pagos 30 dias de ajudas de custo. Se o mês tiver 31 dias, serão pagos 31 dias de ajudas de custo.
Por outro lado, o abono de ajudas de custo não pode ter lugar para além de 90 dias seguidos de deslocação, podendo em casos excepcionais ser prorrogado até 90 dias, conforme estipula o artigo 12º do Decreto-Lei nº 106/98, de 24 de Abril, que regulamenta a atribuição das ajudas de custo em território nacional aos servidores do Estado.
O artigo 23º do Código do IRC determina que as ajudas de custo, desde que comprovadamente sejam indispensáveis para a obtenção de proveitos ou ganhos ou para manutenção da fonte produtora, poderão representar custos fiscalmente aceites.
No entanto, a alínea f) do nº 1 do artigo 42º do Código do IRC estabelece uma limitação à aceitação do custo em epígrafe. Ou seja, apenas é aceite, na sua totalidade, o valor relativo a ajudas de custo, desde que cumpra cumulativamente os seguintes requisitos:
Sejam facturadas a clientes;
A empresa possua, por cada pagamento efectuado, um mapa itinerário justificativo das deslocações do funcionário, devendo conter a identificação do funcionário, o local e data da deslocação, bem como o montante diário que lhe foi atribuído, de modo a poder aferir os limites legais de sujeição a IRS.
Em síntese, as ajudas de custo são atribuídas para compensar gastos adicionais com a deslocação, não sendo consideradas remuneração até ao limite legal. De referir ainda que as ajudas de custo não são base de incidência para as contribuições para a Segurança Social.

 

A gestão da mão-de-obra

 

Solicitaram-me que ceda alguns trabalhadores da minha empresa, actualmente sem trabalho para lhes dar, a uma outra empresa portuguesa e a uma francesa. Trata-se, apenas, de celebrar contratos de mão-de-obra.
É legal?


O actual panorama do mercado obriga, cada vez mais, as empresas a gerir eficazmente os seus custos, em especial a mão-de-obra, visto ser um factor primordial de obtenção de eficiência produtiva.
Um dos instrumentos previstos na lei a que as empresas podem recorrer é a cedência ocasional de trabalhadores, que tem carácter excepcional, pois afasta-se do chamado modelo de trabalho típico, estando, então, regulada por rígidos parâmetros.
A cedência ocasional de trabalhadores, prevista no artigo 322.º CT e ss., consiste na possibilidade de, temporariamente e com carácter eventual, o empregador pôr à disposição de outra entidade, que ficará com o poder de direcção, trabalhadores que pertencem e continuam a pertencer ao quadro de pessoal do empregador. O recurso a esta figura só é permitido se previsto em convenção colectiva de trabalho (CCT) ou, então, nos casos previstos no artigo 324.º do Código do Trabalho (CT). Assim, salvo se estipulada em CCT, a cedência só será lícita quando estiverem preenchidos, cumulativamente, os seguintes requisitos:
– O trabalhador esteja vinculado ao empregador cedente por contrato de trabalho sem termo resolutivo;
– A cedência se verificar no quadro da colaboração entre empresas jurídica ou financeiramente associadas ou economicamente interdependentes;
– O trabalhador aceite a cedência ocasional;
– O prazo de cedência não exceda um ano, renovável por períodos iguais até ao limite máximo de 5 anos.
O acordo para a cedência ocasional tem de ser titulado por documento assinado por ambas as partes (cedente e cessionário), tendo, ainda, que incluir a identificação do trabalhador cedido, a actividade a executar, a data de início da cedência e a duração desta. Todavia, este acordo só produzirá efeitos se contiver declaração de concordância do trabalhador, que poderá ser anexada ao próprio acordo de cedência.
O recurso ilícito à cedência ocasional de trabalhadores, bem como a inexistência ou irregularidade do aludido acordo, confere ao trabalhador cedido, de acordo com o preceituado no art. 329.º, nº 1, CT, o direito de optar pela integração na empresa cessionária, em regime de contrato de trabalho por tempo indeterminado.
Cessando o acordo de cedência e, bem assim, em caso de extinção ou cessação da actividade da empresa cessionária, o trabalhador regressa à empresa cedente, mantendo os direitos que detinha antes da cedência (cfr. art. 325.º, nº 3, CT).
No caso vertente, conclui-se que a cedência dos trabalhadores apenas será legal se estiverem preenchidos os requisitos previstos no art. 324.º CT, designadamente, se as sociedades envolvidas forem coligadas ou mantiverem estruturas organizativas comuns. Na hipótese afirmativa, os contratos de mão-de-obra? serão lícitos, desde que contenham o acordo dos trabalhadores e sejam respeitados os limites temporários previstos para a cedência.

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